به گزارش اقتصاد آنلاین به نقل از عصر ایران، وقتی صحبت از استعفای کارکنان می شود، معمولا اولین پاسخی که به ذهن می رسد حقوق و مزایا است. بسیاری از مدیران تصور می کنند اگر دستمزد بیشتری پرداخت کنند، مشکل حفظ نیروها نیز حل خواهد شد. اما تحقیقات سال ها است تصویر متفاوتی را نشان می دهند. در بسیاری از سازمان ها، کارکنان بیش از آنکه شغل خود را ترک کنند، مدیر خود را ترک می کنند.
نتایج پژوهش های متعدد درباره ترک خدمت کارکنان، سال ها است یک پیام مشترک دارند. جیم کلیفتون، مدیرعامل پیشین موسسه گالوپ، سال ها قبل به مهم ترین دلیل ترک شغل کارکنان اشاره کرده بود؛ موضوعی که هنوز هم اعتبار خود را حفظ کرده است. او می گوید:
«مهم ترین تصمیمی که هر سازمان می گیرد، انتخاب مدیران است. اگر فرد نامناسبی را به سمت مدیریت منصوب کنید، هیچ عاملی نمی تواند این تصمیم اشتباه را جبران کند؛ نه افزایش حقوق، نه مزایا و نه هیچ مشوق دیگری.»
بعید است بسیاری از کارکنان با این جمله مخالفت کنند. بیشتر افراد با انگیزه وارد یک سازمان می شوند. آن ها انتظار دارند مدیرشان از آن ها حمایت کند، موانع انجام کار را برطرف کند، بازخورد منصفانه بدهد و مسیر رشدشان را هموار کند. وقتی این انتظارها برآورده نمی شود، اعتماد جای خود را به ناامیدی می دهد و کارمند کم کم از خود می پرسد که آیا این همان محیطی است که تصور می کرد؟
در چنین شرایطی، دلایل استعفا یکی پس از دیگری ظاهر می شوند. یکی از نبود فرصت رشد می گوید، دیگری از رابطه نامناسب با مدیر، فردی احساس می کند توانایی هایش دیده نمی شود و شخص دیگری معتقد است سازمان فقط به نتایج مالی اهمیت می دهد. در ظاهر، این ها دلایل متفاوتی هستند، اما می توان آن ها را در یک جمله خلاصه کرد؛ کارکنان احساس ارزشمندی نمی کنند.
این تحلیل تا اینجا کاملا منطقی به نظر می رسد، اما شاید وقت آن باشد که از زاویه دیگری هم به موضوع نگاه کنیم.
اگر قرار باشد منصف باشیم، آیا هر کارمندی که احساس می کند دیده نشده، واقعا ارزش بیشتری برای سازمان خلق کرده است؟
پاسخ همیشه مثبت نیست.
گاهی مدیر ضعیف است و نیروی توانمند خود را از دست می دهد. اما گاهی نیز کارمند، تصویری بزرگ تر از واقعیت درباره عملکرد خود دارد. او تصور می کند شایسته حقوق بیشتر، ارتقای شغلی یا اختیارات بالاتر است، در حالی که کیفیت کارش تفاوت محسوسی با گذشته نکرده یا حتی کاهش یافته است.
در بسیاری از سازمان ها، مدیران با نوع دیگری از چالش هم روبه رو هستند. برخی کارکنان بعد از چند سال حضور در شرکت، به جای اینکه ارزش بیشتری خلق کنند، بیشتر بر سهم خواهی تمرکز می کنند. انتظار افزایش حقوق، مزایا و امتیازهای بیشتر دارند، اما مسئولیت پذیری، یادگیری و کیفیت عملکرد آن ها متناسب با این انتظار رشد نکرده است. در چنین شرایطی، اگر مدیر با درخواست آن ها موافقت نکند، ممکن است این تصمیم از نگاه کارمند به بی توجهی یا بی ارزش بودن تعبیر شود.
اینجا باید میان دو مفهوم تفاوت قائل شویم؛ احساس ارزشمند بودن و ارزشمند بودن.
احساس ارزشمند بودن یک تجربه شخصی است، اما ارزشمند بودن با عملکرد، مهارت، مسئولیت پذیری و میزان ارزشی که فرد برای سازمان خلق می کند سنجیده می شود. این دو همیشه بر هم منطبق نیستند. ممکن است یک کارمند واقعا نادیده گرفته شده باشد و ممکن است کارمند دیگری صرفا تصور کند که سازمان قدر او را نمی داند.
همین موضوع درباره مدیران نیز صادق است. همه مدیران، رهبران خوبی نیستند. مدیری که بازخورد نمی دهد، از کارکنان حمایت نمی کند، عدالت را رعایت نمی کند یا فقط به نتیجه فکر می کند، دیر یا زود نیروهای خوب خود را از دست خواهد داد. اما همان اندازه که مدیر در قبال کارکنان مسئول است، کارکنان نیز در قبال سازمان مسئولیت دارند. رابطه کاری زمانی پایدار می ماند که هر دو طرف به تعهدات خود عمل کنند.
شاید به همین دلیل است که نمی توان جمله معروف گالوپ را یک حقیقت مطلق دانست. این جمله، تجربه بخش بزرگی از کارکنان را توصیف می کند، اما همه واقعیت را توضیح نمی دهد. ترک شغل، حاصل مجموعه ای از عوامل است؛ از کیفیت رهبری مدیر گرفته تا عملکرد خود کارکنان، شرایط اقتصادی، فرصت های شغلی بهتر و حتی تغییر اولویت های زندگی.
در نهایت، سازمان ها زمانی می توانند نیروهای توانمند خود را حفظ کنند که دو اتفاق همزمان رخ دهد؛ مدیرانی که بتوانند افراد شایسته را ببینند، به آن ها فرصت رشد بدهند و با احترام با آن ها رفتار کنند، و کارکنانی که همچنان برای سازمان ارزش خلق کنند، مسئولیت پذیر بمانند و تصور خود از ارزشمندی را با عملکرد واقعی شان هماهنگ نگه دارند. اگر یکی از این دو ضلع ضعیف شود، استعفا دیگر یک اتفاق دور از انتظار نخواهد بود.
